1. Un employeur dans le milieu de la construction peut-il exiger à ses travailleurs la vaccination complète pour les travaux ayant lieu dans le secteur de la santé et des services sociaux ?

Le Décret 1276-2021 adopté par le gouvernement du Québec, le 24 septembre 2021, et modifié par l’Arrêté ministériel 2021-080, du 14 novembre 2021, prévoient non seulement que certains intervenants du secteur de la santé et des services sociaux doivent être adéquatement protégés contre la COVID-19 à compter du 15 octobre prochain, mais également toute personne du public qui accède aux lieux ci-après énumérés, ce qui inclut, les travailleurs de la construction.

Lieux concernés

• Une installation maintenue par un établissement de santé et de services sociaux (exemples : CHSLD, CLSC, centres hospitaliers);
• Une ressource intermédiaire;
• Une résidence privée pour aînés;
• Une ressource de type familial.

Le Décret prévoit spécifiquement qu’une preuve de vaccination complète devra être présentée par les travailleurs de la construction affectés à un chantier visé, en présentant leur code QR et une pièce d’identité à l’arrivée sur les lieux (le code QR peut donc être en format papier ou électronique). Il revient donc aux exploitants d’établissement de faire les vérifications requises auprès des personnes visées afin qu’elles fournissent la preuve vaccinale complète pour accéder aux établissements. La SQI a annoncé le 14 octobre qu’elle ne ferait pas de vérification, qu’elle en laisserait le soin aux établissements.

Exception :

Le gouvernement a confirmé à l’ACQ que la vaccination complète ne serait pas exigée pour les travaux urgents (exemples : fuite de gaz, inondation, etc.)

De plus, le gouvernement du Québec a confirmé à l’ACQ que : la vaccination pourrait ne pas être obligatoire pour les chantiers qui ne permettent pas un accès direct à des lieux communs intérieurs partagés avec des patients et/ou des travailleurs de la santé des établissements visés, que ce soit pour des travaux de construction ou de rénovation. La décision d’exiger ou non une preuve vaccinale selon le type de chantier reviendra à l’établissement de santé selon le gouvernement.

Dès qu’un travailleur doit accéder à un lieu commun intérieur partagé avec des patients et/ou des travailleurs de la santé (exemple : entrée commune, toilettes, cafétéria, etc.), le passeport vaccinal sera exigé, à moins qu’il ne s’agisse de travaux urgents.

2. Est-ce qu’un employeur dans l’industrie de la construction peut demander à ses travailleurs s’ils sont vaccinés ?

Compte tenu du nouveau Décret 1276-2021 adopté le 24 septembre dernier, l’employeur devra s’assurer que les travailleurs affectés au chantier détiennent une preuve de vaccination complète sans quoi, leur accès au chantier leur sera refusé. Cette information doit être conservée de façon strictement confidentielle et devra être détruite dès que cette information n’est plus utile à ces fins.

Ainsi, un employeur intéressé par un projet ou un employeur étant lié contractuellement pour un projet de construction éventuel sur l’un ou l’autre des quatre lieux précédemment mentionnés peut demander à ses travailleurs leur statut vaccinal afin de déterminer lesquels seront affectés à ces chantiers à compter du 15 octobre prochain.

Si un travailleur refuse d’informer son employeur de son statut vaccinal, l’employeur pourra considérer que ce dernier n’est pas vacciné. L’employeur aura alors un devoir de relocaliser les travailleurs non vaccinés sur un autre chantier, dans la mesure du possible. Aucune mesure disciplinaire ne devrait cependant être imposée.

3. Est-ce qu’un employeur peut dévoiler le statut vaccinal de ses travailleurs à de tierces personnes ?

Le statut vaccinal est un renseignement personnel sensible protégé par différentes lois. Ainsi, un employeur ne peut généralement pas dévoiler cette information à des tiers à moins que le travailleur n’y ait consenti de façon expresse, libre et éclairée, et ce, pour des fins particulières.

Le contrôle à l’accès au chantier des lieux précédemment mentionnés sera fait par le donneur d’ouvrage et donc l’employeur n’a pas à dévoiler cette information directement. Le Décret prévoit spécifiquement qu’une preuve de vaccination complète devra être présentée par les travailleurs de la construction affectés à un chantier visé, en présentant leur code QR et une pièce d’identité à l’arrivée sur les lieux (le code QR peut donc être en format papier ou électronique).

4. Une tierce partie, tel un client peut-il exiger à un entrepreneur que ses travailleurs soient adéquatement vaccinés ?

Le Décret 1276-2021, pris par le gouvernement du Québec, le 24 septembre 2021, et l’Arrêté ministériel 2021-080 pris le 14 novembre 2021 ont force de loi et donc il ne s’agit pas d’une simple politique provenant du donneur d’ouvrage. Lesdits Décret et Arrêté ministériel prévoient non seulement que les intervenants du secteur de la santé et des services sociaux doivent être adéquatement protégés contre la COVID-19 à compter du 15 novembre prochain, mais également toute personne du public qui accède aux lieux énumérés plus haut à compter du 15 octobre prochain, ce qui inclut, les travailleurs de la construction.

Les tribunaux seront appelés éventuellement à évaluer la légalité de ce Décret, à cet effet. La Cour supérieure s’est prononcée le 10 novembre dernier, dans l’affaire Mercier c. Procureur général du Québec, suivant une demande de suspension de l’application dudit Décret qui lui avait été faite en urgence, dans l’attente qu’un tribunal se prononce sur sa légalité. La demande a été rejetée, donc le Décret est applicable et un tribunal se prononcera sur sa légalité dans un deuxième temps. Nous demeurerons à l’affût.

Pour toutes précisions additionnelles concernant les modalités d’applications du Décret 1276-2021, consultez le document du ministère de la Santé et des Services sociaux.

« Autres chantiers » est défini comme étant tous les chantiers qui ne sont pas :

• Dans le secteur de la santé et des services sociaux défini par le Décret 1276-2021;
• Sur les lieux de travail du gouvernement fédéral.

1. Un employeur dans le milieu de la construction peut-il exiger à ses travailleurs la vaccination complète ?

La décision d’un employeur dans le domaine de la construction d’aller de l’avant avec l’exigence d’un passeport vaccinal, en l’absence d’une loi ou d’un décret l’exigeant, pour tous ses travailleurs peut avoir des implications d’ordre juridique en raison des restrictions qui seront imposées aux travailleurs non vaccinés, lesquels pourront ainsi voir leurs droits brimés.

Sans aucun doute, à ce stade, il est possible d’affirmer :

• Que l’exigence de la preuve vaccinale pourrait contrevenir au droit à l’intégrité, au droit au respect de sa vie privée et au droit à l’égalité, en plus de porter atteinte à la liberté de sa personne, lesquels droits sont garantis par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.
• Le Code civil du Québec prévoit également que nul ne peut être soumis sans son consentement à des soins, et donc à la vaccination.

Cette atteinte aux droits fondamentaux découle du caractère intrusif du vaccin, mais également du caractère privé du statut vaccinal pour chaque personne.

Ces droits n’étant pas absolus, une telle exigence pourrait être légale de façon exceptionnelle dans la mesure où pour certains postes au sein d’une entreprise, la vaccination pourrait être exigée puisqu’elle vise la poursuite d’un objectif important et légitime et qu’elle constitue une mesure proportionnelle à cet objectif.

Plus précisément, la jurisprudence des dernières années concernant la vaccination en milieu de travail nous permet de conclure que :

• L’on ne peut pas forcer la vaccination, sauf si les circonstances l’exigent;
• Les circonstances qui pourraient exiger la preuve vaccinale : si le fait de ne pas être vacciné comportait un risque important de contracter la COVID-19, tant pour les travailleurs que pour les autres personnes et que les mesures usuelles de protection ne peuvent prévenir adéquatement.

L’état du droit suggère donc que la légalité de l’exigence de vaccination dépend en partie du milieu de travail. Par exemple, dans le secteur de la santé, il est probable qu’une telle exigence appliquée adéquatement soit considérée comme raisonnable puisque les travailleurs sont en contact constant avec des personnes vulnérables, la nature de leur travail ne leur permet pas d’appliquer les règles de distanciation physique, l’adoption d’autres mesures s’avère inefficace et le milieu est grandement à risque d’éclosions.

Cependant, dans un milieu où le risque de transmission est moins important et peut être réduit par d’autres mesures moins invasives que la vaccination, telles que le port du masque, la distanciation physique ou même le travail à distance, l’exigence de vaccination serait difficilement justifiable. Dans ce cadre, il ne faut pas oublier toutes les mesures sanitaires (port du masque, distanciation physique, etc.) mises en place tant sur les chantiers de construction que pour les employés de bureau afin de protéger les travailleurs.

Dans ce contexte, nous sommes d’avis qu’une politique d’entreprise, en l’absence d’un décret gouvernemental ou d’une loi à cet effet, exigeant les travailleurs de la construction ou les employés de bureau à se faire vacciner alors que les mesures de protection usuelles sont suffisantes pour les protéger, pourrait être rejetée par les tribunaux. Chaque situation mérite une analyse au cas par cas.

2. Est-ce qu’un employeur dans l’industrie de la construction peut demander à ses travailleurs s’ils sont vaccinés ?

À priori, un employeur ne peut pas forcer ses travailleurs à dévoiler s’ils sont vaccinés ou non en vertu des droits fondamentaux reconnus à toute personne, notamment le droit à la vie privée. Cependant, un employeur pourrait l’exiger dans la mesure où c’est nécessaire et à des fins raisonnables. Il s’agit d’une analyse au cas par cas.

Ainsi, de façon générale, un travailleur pourrait refuser d’informer son employeur et l’employeur pourrait donc tenir pour acquis que ce dernier n’est pas vacciné. Toutefois, l’employeur ne peut pas poser cette question si ce n’est pas justifié dans les circonstances. Le travailleur qui le dévoile doit le faire en y consentant de façon expresse, libre et éclairée. Cela dit, l’employeur ne pourrait pas non plus imposer de mesures administratives ni un traitement différent à moins que la vaccination soit exigée pour des circonstances particulières comme précédemment mentionnées.

3. Est-ce qu’un employeur peut dévoiler le statut vaccinal de ses travailleurs à de tierces personnes ?

Le statut vaccinal est un renseignement personnel sensible protégé par différentes lois. Ainsi, un employeur ne peut généralement pas dévoiler cette information à des tiers à moins que le travailleur n’y ait consenti de façon expresse, libre et éclairée, et ce, pour des fins particulières.

4. Une tierce partie, tel un client peut-il exiger à un entrepreneur que ses travailleurs affectés au chantier de ce client soient adéquatement vaccinés ?

Cette exigence provenant du client/donneur d’ouvrage ne rend pas pour autant légale l’imposition de la vaccination auprès des travailleurs à moins que les circonstances ne le justifient. Les employeurs s’exposent donc tout de même à un risque d’un recours de la part du travailleur, même si cette exigence provient du donneur d’ouvrage, dans le cas où celle-ci n’est pas justifiable dans le contexte de faits particuliers propres à chaque situation. Cette exigence doit reposer sur des objectifs poursuivis raisonnables dans les circonstances particulières de chaque cas.

Le 6 octobre 2021, le gouvernement du Canada a annoncé qu’à compter du 15 novembre 2021, les employés des fournisseurs qui doivent avoir accès à des lieux de travail du gouvernement fédéral, où ils peuvent rencontrer des fonctionnaires fédéraux, doivent être entièrement vaccinés, et ce, tant pour les contrats existants que pour les contrats futurs. Il s’agit d’une politique et donc les principes ci-devant mentionnés s’appliquent, c’est-à-dire qu’une analyse au cas par cas doit être faite. Le gouvernement n’a pas adopté de loi ou de décret en lien avec cette exigence. Pour plus de détails quant aux exigences, nous vous invitons à consulter le site Internet du gouvernement du Canada.

Il faut savoir qu’une sentence arbitrale³ a été rendue le 15 novembre dernier laquelle traite de l’exigence de vaccination imposée par un client à son fournisseur de services. Elle traite donc de la relation tripartite, soit d’une exigence contractuelle imposée par un client à un employeur, ayant nécessairement un impact sur ses travailleurs. Dans cette affaire, certains clients exigent la vaccination obligatoire sur leurs lieux. Les employeurs visés n’exigeaient pas la vaccination à tous leurs travailleurs. Ainsi, les travailleurs non vaccinés pouvaient être relocalisés chez un autre client n’ayant pas cette exigence. L’arbitre est d’avis que, dans les circonstances particulières de cette affaire, cette exigence est justifiable en raison notamment de la nature des services offerts et ne nécessite que d’obtenir le statut vaccinal des travailleurs et de relocaliser les ceux non vaccinés sur un autre lieu où un autre client n’exigerait pas cette mesure. En outre, l’arbitre est d’avis que, dans les circonstances de cette affaire, cette exigence est justifiée et est basée sur les obligations des clients en matière de santé et de sécurité au travail, en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail⁴.

Cette décision ne peut pas être appliquée dans tous les cas, une analyse au cas par cas est nécessaire. Les faits de cette affaire étaient particuliers en ce que la nature des services exécutés par les travailleurs était des services d’entretien ménager et donc leur rôle est d’assurer des endroits propres et hygiéniques et de réduire le plus possible les risques de propagation du virus de la COVID-19. L’arbitre, étant limité dans les questions qui lui étaient soumises, ne s’est pas prononcé sur les autres mesures sanitaires pouvant remplacer la vaccination. La convention collective applicable dans ce cas prévoyait un mécanisme de relocalisation, ce que ne prévoit pas la convention collective dans les secteurs IC/I. L’arbitre ne se prononce pas sur la légalité d’une exigence de vaccination provenant d’un employeur lui-même.

Nous vous invitons à lire notre article traitant de ladite décision.

Les tribunaux pourront être appelés trancher la question afin de déterminer si dans des circonstances différentes de celles dont fait état la décision arbitrale, cette exigence d’un client est légale

Il faut toujours prendre en considération les décrets, les lois, les consignes de la Santé publique, le milieu de travail et les normes de santé et de sécurité afin de valider la légalité de cette exigence dans un milieu particulier.

³ Union des employés et employées de service, section locale 800 et Les Services Ménagers Roy Ltée., Signature, Service D’entretien, GDI Services (Québec) sec, GSF Canada Inc., Conciergerie Speico Inc., rendue le 15 novembre 2021 par Me Denis Nadeau.
⁴ Article 51.1 LSST

Depuis le 7 avril 2021, les déplacements d’une région à l’autre du Québec sont étroitement contrôlés et interdits dans certains cas, et ce, pour entrer sur les territoires en zones jaunes en provenance des zones oranges et rouges. Certaines exceptions permettent d’entrer sur ces territoires, dont les travailleurs qui doivent y exécuter leur profession. Par conséquent, nous invitons les employeurs à télécharger, à remplir et à signer le formulaire d’autorisation de déplacement à titre professionnel d’une région à l’autre du Québec pour vos employés.

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Pour les déplacements pendant le couvre-feu, nous invitons les employeurs à télécharger, à remplir et à signer le formulaire Attestation de l’employeur – Déplacement durant le couvre-feu décrété par le gouvernement du Québec.

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Il est recommandé de maintenir une communication constante avec vos employés. Restez en contact, prenez des nouvelles, écoutez leurs préoccupations, communiquez l’information qui est disponible. Gardez un ton positif et encourageant.

Communiquez fréquemment en faisant preuve de transparence : partagez les directives de l’organisation et vos messages clés. Informez toujours vos employés en premier – rien n’est pire pour ces derniers d’apprendre dans les médias une nouvelle d’importance sur leur entreprise.

Se tenir au courant des plus récents développements concernant l’évolution de la pandémie est un facteur déterminant pour limiter la propagation du virus. Les employeurs sont appelés à se maintenir à jour sur les directives de la Direction de la santé publique.

Il y a beaucoup d’informations qui circulent et la situation évolue rapidement. Il faut éviter la spéculation et les informations fausses ou inexactes, notamment provenant des réseaux sociaux. Il faut se limiter à communiquer l’information provenant de sources officielles, soit :

• Gouvernement du Québec
• Gouvernement du Canada
• Organisation mondiale de la Santé (OMS)

Pendant la crise ou à leur retour au travail, certains salariés pourraient vivre des moments difficiles durant le confinement : stress, anxiété, déprime et même détresse face à leur situation financière, au caractère inconnu de la pandémie, à la mort d’un proche, à des relations conjugales et familiales difficiles, à des mauvaises habitudes de consommation d’alcool et de drogues, etc.

Si vous constatez qu’un salarié pourrait avoir besoin de soutien, n’hésitez pas à discuter avec lui/elle et au besoin le référer à l’une ou l’autre des ressources suivantes :

Info-Social 811 – Service de consultation téléphonique psychosociale du gouvernement

Région de Montréal : 514 644-4545
Région de Québec : 418 644-4545
Ailleurs au Québec : 1 877 644-4545

Construire en santé – Programme d’aide aux employés (PAE) offert aux assurés de MÉDIC Construction (CCQ)

1 800 807-2433

Stress, anxiété et déprime associés à la maladie à coronavirus (COVID-19) – Feuillet du gouvernement du Québec

CONSULTER LE FEUILLET

Ordre des psychologues du Québec

VISITER LE SITE WEB

Tel-Aide – Centre d’écoute offert 24/7 aux gens qui souffrent de solitude, de stress, de détresse ou qui ont besoin de se confier

514 935-1101

Écoute Entraide – Organisme communautaire qui soutient les personnes aux prises avec de la souffrance émotionnelle

514 278-2130 ou 1 855 EN LIGNE 

Service d’intervention téléphonique

1 866 APPELLE (277-3553)