La description du poste va vous permettre de cibler les compétences essentielles à rechercher parmi les candidats. Pour y arriver, il pourrait être intéressant de valider le tout avec des salariés et, peut-être même, de le développer avec leur collaboration. À noter que tous les postes de l’entreprise devraient être évalués de cette façon pour des besoins futurs.

Différents moyens s’offrent à vous pour trouver la perle rare. Certains vont privilégier le bouche-à-oreille qui consiste à demander à vos employés ou à toute autre personne de votre entourage de recommander des personnes qualifiées. Certaines entreprises vont même parfois offrir un incitatif financier pour y arriver. D’autres entreprises vont plutôt opter pour des affichages d’emplois dans les journaux, sur des sites Web d’entreprises, les médias sociaux ou encore via des sites de recrutement.

L’utilisation du Carnet référence construction via vos services en lignes de la CCQ est également une option à ne pas négliger. Il vous sera possible d’y décrire les travaux, la durée et le niveau d’expérience que vous recherchez chez les candidats. La CCQ vous fera ainsi parvenir une liste de candidats potentiels à partir de vos critères de recherche dans les instants suivant la demande alors que les syndicats disposent quant à eux de 48 heures pour vous faire parvenir des candidats. Il sera par la suite de votre responsabilité de contacter ces personnes pour les questionner (et d’en garder des notes).

La démarche ne s’avère pas fructueuse ? Passons en mode personnalisé. Il est possible de retourner dans la liste fournie par la CCQ une fois le stade du 48 h passé et d’y personnaliser la demande initiale en y ajoutant des commentaires dans le formulaire électronique (pas disponible, pas intéressé, pas d’expérience, etc.). Une fois cette étape franchie, la CCQ entreprend par elle-même de vous trouver un candidat. Si elle n’y parvient pas, alors il sera possible de sélectionner la personne de votre choix.

Toutes ces méthodes sont donc envisageables et peuvent être combinées.

Cette étape consiste à cibler les candidats les plus prometteurs parmi tous ceux qui auront postulé au poste à combler. Il pourrait être astucieux de dater les CV lors de la réception de ceux-ci (certains travailleurs vont les porter en personne tout au long de l’année au siège social de l’entreprise).

Cette étape peut dans certains cas faire sauver beaucoup de temps. Elle ne devrait pas être négligée. On peut y valider l’intérêt du candidat, son expérience et surtout sa disponibilité en quelques minutes. Elle permet de cibler le ou les candidats que l’on souhaite convoquer en entrevue pour l’étape suivante.

L’entrevue en personne peut permettre à différents intervenants de voir le candidat et d’intervenir directement via des questions durant l’entrevue. Un questionnaire devrait idéalement être préparé au préalable pour faciliter le déroulement de l’entrevue, comparer les candidats sur les mêmes questions. L’entrevue permet également de s’assurer du sérieux du candidat en validant par exemple la ponctualité de ce dernier.

On profite généralement de la fin de l’entrevue pour répondre aux différentes questions du candidat, mais également pour lui faire remplir un formulaire d’autorisation à la prise de référence. Une entreprise qui est contactée par une autre entreprise afin de poser des questions sur un ancien travailleur ou encore un travailleur actuellement à son emploi devrait systématiquement demander à recevoir copie de cette autorisation donnée par le candidat lui-même. Cette étape permet donc d’avoir l’avis d’une personne qui a déjà engagé le candidat.

Il est plutôt rare de présenter un contrat de travail aux travailleurs qui sont régis par des conventions collectives sous la loi R-20, puisque différentes clauses sont déjà prévues dans chacune des conventions collectives (période d’essai, taux horaire, primes, horaire de travail, préavis de mise à pied, droit de rappel, etc.). Le candidat choisi sera plus souvent contacté et avisé qu’il va débuter telle journée à tel endroit.

Il serait préférable de rencontrer le nouvel employé quelques jours avant ses débuts pour lui faire remplir les différents documents d’embauches, prendre copie de ses cartes (carte de compétence, permis de conduire, assurance maladie, etc.), obtenir ses coordonnées bancaires en vue de la paie et lui présenter les différentes politiques d’entreprises, mission, valeurs, programme de prévention, etc. On devrait procéder à cette étape au plus tard lors de la première journée de travail. Il est de votre responsabilité de demander un numéro d’embauche à la CCQ via votre accès au Carnet référence en ligne dans les 48 heures suivant le début du travailleur sur le chantier pour respecter vos obligations en vertu du Règlement sur l’embauche et la mobilité des salariés dans l’industrie de la construction. Le non-respect de cette étape pourrait amener à un constat d’infraction.

a. Encadrement

Avant de débuter, il serait souhaitable de présenter le travailleur à son superviseur immédiat, à son équipe de travail et lui permettre par le fait même de se familiariser avec son nouvel environnement de travail (chantier et particularités du chantier) tout en profitant du moment pour lui donner des explications précises sur des méthodes sécuritaires de travail.

b. Plan d’intégration

Il pourrait être intéressant de faire un suivi avec le travailleur quelques jours après ses débuts pour s’assurer que tout va bien, qu’il n’a pas de question et profiter de l’occasion pour valider avec le superviseur immédiat si tout semble fonctionner, car rappelons-nous que l’employeur dispose de quelques jours (variable selon la convention – secteur) pour mettre à l’essai le travailleur et qu’il n’a pas droit à la procédure de grief à l’égard de sa cessation d’emploi durant cette période.