Mise en garde : Le présent article ne traite pas de l’exigence provenant du Décret 1276-2021 applicable dans le milieu de la santé et des services sociaux.

Dans le contexte actuel de la pandémie de la COVID-19, plusieurs entreprises ont adopté des politiques selon lesquelles les personnes (employés, fournisseurs, sous-traitants) qui veulent accéder à leur immeuble doivent présenter une preuve vaccinale.

Les médias ont récemment rapporté une décision arbitrale traitant de la vaccination obligatoire dans le milieu de travail, alors qu’il faut bien lire cette décision et la distinguer, car elle ne s’applique pas à tout vent dans tout milieu et dans toutes circonstances.

Une première sentence arbitrale¹ a été rendue sur le sujet le 15 novembre dernier dans le cadre d’un grief déclaratoire dans lequel M^e Denis Nadeau, arbitre, a eu à se prononcer sur une exigence de preuve vaccinale d’un donneur d’ouvrage à son client, lequel embauche des travailleurs pour effectuer les services. Sa décision porte sur des admissions et questions spécifiques soumises par la partie patronale et la partie syndicale représentants des entreprises privées du milieu de l’entretien ménager de la région de Montréal régies par le Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Montréal, D-2, r.15. La sentence arbitrale porte sur un cadre bien déterminé et ne tranche pas, entre autres, la question de l’obligation de vaccination (droit à l’intégrité physique).

D’entrée de jeu, soulignons :

• L’arbitre se prononce dans le cadre d’un dossier très particulier où l’entreprise visée offre des services d’entretien ménager et ce dernier précise que sa décision aurait pu être différente dans un autre milieu;
• La convention collective s’appliquant dans cette affaire prévoit un mécanisme de transfert administratif bien encadré des travailleurs;
• L’arbitre ne se prononce qu’en matière de vie privée quant à la vaccination et sa décision ne porte pas sur l’obligation de vaccination imposée par l’employeur à ses travailleurs;
• Une exigence de vaccination d’un client pourrait être déraisonnable dans certaines circonstances, une analyse au cas par cas est donc nécessaire et l’arbitre le mentionne à plusieurs reprises dans sa décision;
• Cette décision ne s’applique pas en tout contexte.

Bien qu’il s’agisse d’une décision d’intérêt qui pourrait permettre à certains employeurs de justifier, dans certaines circonstances, l’exigence de la preuve vaccinale de ses travailleurs lorsqu’un co-contractant l’exige, il y a lieu de demeurer prudents eu égard aux droits fondamentaux prévus à la Charte des droits et libertés de la personne « Charte québécoise² ». Sur ce point, nous réitérons nos commentaires ayant fait l’objet de publications antérieures sur le sujet.

Dans cette affaire, l’arbitre en tenant compte, entre autres, de la nature spécifique du type d’entreprise impliquée dans le présent dossier, soit spécialisée dans le travail d’entretien d’édifices publics, a conclu que « bien qu’une telle exigence porte atteinte au droit au respect de la vie privée en vertu de la Charte québécoise », elle est justifiée au regard de « l’ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec³ ».

L’arbitre est d’avis que le rôle des travailleurs visés est d’assurer des endroits propres et hygiéniques et de réduire le plus possible les risques de propagation du virus de la COVID-19. Ainsi, l’employeur pourra recueillir, dans un cadre limité, les renseignements relatifs au statut vaccinal des travailleurs qui sont affectés aux édifices des clients qui formulent cette exigence.

Qu’en est-il des travailleurs non « adéquatement vaccinées » ?
L’arbitre considère qu’une telle exigence peut être requise et doit donc être considérée comme une « exigence normale du travail à accomplir » pour les travailleurs affectés aux clients où elle est formulée. Ainsi, en appliquant une disposition particulière prévue à la convention collective, l’employeur peut transférer, par la voie du mécanisme « transfert administratif », le travailleur qui ne répond pas à cette exigence à un autre contrat non assujetti à une telle exigence du client.

Certes, une décision d’intérêt, mais il faudra demeurer vigilant et ne pas donner une portée générale à cette décision. Est-ce que la décision aurait été la même dans un autre secteur d’activités ? Qu’en est-il du droit à l’intégrité physique ?

Par ailleurs, soulignons que la décision ne se prononce pas sur le droit d’un employeur de placer ses employés en congé sans solde ou de les congédier, dans le cas d’une violation à une politique de vaccination obligatoire. Plus encore, il importe de rappeler que, dans cette affaire, l’exigence vaccinale n’émane pas de l’employeur, mais des clients.

RAPPEL

Ces principes sont appelés à évoluer très rapidement et donc nous vous invitons à suivre la situation de près et à nous contacter.

Ce document se veut un outil d’information et les renseignements qu’il contient sont de portée générale et ne constituent pas des avis juridiques. Pour toutes questions, veuillez contacter la Direction des affaires juridiques et gouvernementales de l’ACQ au 514 354-8249, poste 2412.

¹ Union des employés et employées de service, section locale 800 c. Services ménagers Roy ltée., 2021 CanLII 114756 (QC SAT).
² Article 5, Charte des droits et libertés de la personne, Chapitre C-12.
³ Article 9.1, alinéa 1, Charte des droits et libertés de la personne, Chapitre C-12.